成都大脑银行简介如何培养一个靠谱的主管？
一：如何做主管
主管是人人羡慕的职位，不但有可观的收入，还有尊贵的社会地位。尽管人人向往，但却并非人人都能登上此宝座。
即使是荣登这一宝座的也不一定活得轻松，许多身临其境的主管，常因处理不够严格，人际关系融洽不够，以致于“尺寸”把握不准，而大惑主管难也！这里试从主管工作的基本功能加以探讨，以期对各位主管有所帮助。
主管是劳心而非劳力者
所谓劳心者是指运用其智慧，发掘潜在问题，进而深入分析，提出解决问题对策的人；劳力者是指凭自身实力，劳碌工作，而少用大脑思考问题的人。
孟子说：劳心者役人，劳力者役于人。
主管是人才而非人手
企业的强弱是看各类人才（运用脑力去管理部属者）是否多而全，而不是只求人手（依照上司旨意办事的人）多，人多只是热众，但不一定能成事。
如何培养一个靠谱的主管？
主管不是主官
主管不是做官，而是引导别人把事做好的人，因此主管并非事必躬亲者。既然不是当官，就不能有“官大学问大”的心态，头衔高并非一定实力强，名副其实才是真主管。
主管是既管又理的人
过去是劳力者密集的天下，是人找事、人求事的时代；当今则是技术、资金、信息与人才密集的时代，找事已变成求才。
因此，主管的角色不能再凭至高无上的权威，颐指气使、管教、谩骂的待人方式已经落伍，取而代之的是讲理、注意理性和身教的方式管理员工，故主管不只是讲求管教，还要讲求合理、合法及合情。
主管是负责单位业绩成效的人
企业各部门若有良好的业绩，大家都会说主管的领导有方。然而，计算成败其实就按90：10的原则，有错则由上（90）往下（10）记，有功则应由下（10）往上（90）记。
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主管是调和各方关系的人
主管既要尽力而为，领导部属完成上级所交给的任务；又要善于踏实本分，设法争取到老板的支持与信任，进而顺利完成任务。由于这种两面关系，故常遇到“该说的不能说”、“不该说的非说不可”两难境地。
主管是推动群策群力以求成功的人，其工作极富有挑战性，但也因掌舵该单位的方向及政策方针的制定与执行，而饱受工作压力的催逼。主管的工作内涵主要有以下几点特征：
①、 工作进度异常紧凑
主管既要负责工作单位的内外联系，又要处理例行性业务与某突发性事件，加上业务的规划、执行权力与考核都要主管来构思与推动，因此，可谓“三千宠爱集于一身”。工作繁重而忙碌，而一有空闲，书信电话紧随而来，部属的请示又剥夺了他不少时间，主管几乎没有真正的休息时间。主管似乎无权可说：现在我的工作都做完了。
②、 工作特点简短、片段和多变
主管是某一部门的灵魂人物、决策者，各方面都找他，但他一天只有24小时，因此除了加强工作进度以外，就是尽量缩短活动、推掉或避免冗长费心费力的工作，以加速信息的传输和业务的进行。因此，主管根本无法细想，这并不是说主管不用大脑，而是他忙碌得无法专心做好规划工作。
③、 主管都是行动导向者，且特别偏爱口头沟通
主管由于工作压力大，很多事情都是十万火急，故常以“务实”的态度“兵来将挡，水来土淹”，不对问题如何形成与恶化过程作深入分析，因此，常以行动导向，而非以事实本质为准则。
④、 主管工作的危险是不能深入
主管是“成事与做事”兼顾的，要多办事与办好事。在这种压力下，他无法不接受最多的任务，但却不容易把责任授予他人，因此授权与培养部属使他备受困惑，凡事找“头”，但他又分身无术，只好看事紧急就先应付，但紧急又与重要性往往难以两全，结果样样都管，又样样不管，落得蜻蜓点水，难以深入。
⑤、 主管的工作仍以艺术成分居多
主管是从事管人理事的工作，问题是他的处理结果是要通过人来完成，而且等级愈高，愈是要靠人来办事，同时也需要收集各个方面信息再做卓越的判断，主管当久之后，会养成他独断专行的习惯，依凭直觉与经验，而不太重视科学的分析，因这样缓不济急。管人至今仍属高度艺术的范畴，而主管欲思考如何做决策，却又无法作深入的研究。
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二、主管的管理功能
主管的管理功能有规划、组织、用人、指挥及控制等，它们彼此之间有一个前后衔接的关系。
规划
规划是一种知已知彼的工作，也是企业管理的首要功能，主管只要规划做得好，其他的事就可顺利开展。规划主要有四大要点：
A、 评估外界环境形势的变化，分析哪些形势对自己是机会，哪些是威胁。
B、 了解自己的强项与弱点在，界定自己的生存空间与发展方向，发挥所长，贡献企业未来发展。
C、 建立负责部门的整体目标与长期发展计划，这些目标是用来对待未来形势发展所作的预测，加上某些“勉强”成分所定的高标准，而以这些目标和规划作为部门努力的方向和业绩衡量的标准。
D、 依据整体目标再制定部门的政策方针与策略，让人力、物力及时间等资源得到最充分与最有效的利用。
组织
组织要求团体合作，建立共识，组织的目的就是要将一群人化为百万雄师，强调“三个臭皮匠胜过一个诸葛亮”。主管是成事者，故不能事必躬亲，而要本着“组织设计”发挥团队合作的效果，使整体大于个别之和，一般而言，组织设计涉及到以下三种做法：
A、 组织要将各种心态不一的众人引向统一的目标，需通过沟通、协调、忍让、共识及合作来建立共识。
B、 主管应对每个部属充分了解，设法使他发挥所长，以达到分工专业化的效果。组织是人员的组合，也是每个人要发挥其专业才能的所在。
C、 主管除设法让部属充分表现外，更应透过各种沟通与协调，使部属上下一心。主管要通过理念的灌输、会议、目标和各种制度设计，促使大家彼此相互配合，同心协力，抛弃本位主义。
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用人
用人要求知人善任。企业是要靠人来提高生产力的，主管懂得用人之道才能水涨船高，倾其心智去规划大事，否则若不敢授权，尽已全力只能做些小事。主管用人一般就注意：
A、 人才靠培养，挖角不能建立共识；
B、 士为知己者死，人的能力与向心力是靠激励来发挥其潜能的；
C、 我们要用的是最适合的人，而非的人；
D、 培养部属工作的成就感，使其潜力浮出水面；
E、 利用轮调或第二专长的培养，使部属能接棒。
指挥
指挥能建立共识，培养使命感。部属是主管的镜子，有怎样的部属就有怎样的主管，主管必须设法让部属建立共识，赋予责任心与使命感，员工才有勇于做事的抱负和主人感，故主管应注意：
A、 身教重于言教，待人首重诚心；
B、 设法使部属成为自己的信徒；
C、 身先士座要求部属之前要先要求自己；
D、 推行在公众面前表扬，在私下处理过错；
E、 奖惩应活用，但应遵守多表扬少斥责的原则。
控制
控制是考核，确保目标达到，规划落实。作为主管，必须事先制定各种衡量准则，为此主管应做到：
A、 不要有“亡羊补牢”的思想；
B、 重点管理，注意各种例外情况；
C、 定期评估业绩，而非年终才算总帐；
D、 评估标准明确具体，尽可能量化；
E、 机会教育，吸取别人的惨痛教训，避免重蹈覆辙。
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